Визначення типу особистості в роботі з персоналом

Ви є тут

21.10.2010
Тарас Гладкий

Пошук, підбір, розстановка та мотивація персоналу

«Що не оцифровано, то некеровано» - говорить відома теза менеджменту. Застосувати її можна скрізь, крім роботи з персоналом. Виробництво, збут, бухгалтерія - основні показники тут народжуються в цифрах. Але люди - це слабка ланка ідеї тотального вимірювання параметрів. І хоча дуже багато чого в людині можна виміряти і виразити числом, та тільки дуже важко пов'язати ці бали, відсотки і рейтинги з успіхами або невдачами людини, і зрозуміти, чому цей співробітник справляється чи не справляється з поставленими завданнями. Начебто і освіта в нього відповідна, і досвід у цій сфері є, і бажання працювати величезне, і видно, що дуже старається, але іноді цього виявляється недостатньо, щоб виправдати очікування працедавця і демонструвати необхідні результати.

Персонал компанії - один з основних її ресурсів, що сприяє втіленню в життя задумів керівників.Read More

Існує величезна кількість методик підбору кадрів, оцінки ефективності їх роботи. Але, тим не менш, за даними газети «Робота і зарплата», 50-60% прийнятих на роботу людей швидко звільняються. При цьому практично завжди відсутнє чітке уявлення керівника про повний набір функцій, які будуть виконувати майбутні співробітники в компанії, щоб вона стала конкурентоспроможною. Досить часто, особливо в сьогоднішній економічній реальності, кожен керівник зі зрозумілих причин хоче бачити співробітника як універсальну істоту, здатну «і доїтися і яйця нести», якщо того вимагатимуть обставини. Є досить стійке переконання, що якщо заплатити співробітнику гідні гроші, він може (і повинен!) виконати те завдання, яке зараз актуальне для рідного підприємства. А якщо цього не відбувається, значить, співробітник - просто тупий або непатріотичний. А якщо він ще й відкрито говорить, що не зможе цього зробити, або сперечається з керівником, то автоматично потрапляє в чорний список. «Охочих працювати зараз багато, - думає керівник. - Незамінних працівників немає ». Так і втрачають компанії перспективних співробітників, стаючи на шлях пошуку нових, втрачаючи при цьому час, гроші на пошук і навчання новачка, а найголовніше, гальмується розвиток компанії.
 

Згадайте, що казав Король із книги А.де Сент-Екзюпері «Маленький принц»: «Якщо я звелю своєму генералові перетворитися на морську чайку, і якщо він не виконає наказу, то це не його вина, а моя. Від кожного треба вимагати те, що він може робити».

Біда в тому, що ми маємо вкрай розпливчасте уявлення про те, що може дати конкретна людина, а чого з неї вимагати не слід. Існуючі психологічні тести не дають чіткої картини про психоінформаційну структуру особистості. А саме від неї залежить здатність людини експертно розбиратися в тій чи іншій області і ефективно вирішувати поставлені завдання.
 

Відсутність чітких уявлень про людські можливості призводить до того, що проблеми з персоналом закладаються не на стадії підбору персоналу, а набагато раніше. На стадії проектування персоналу в посадові інструкції закладаються суперечливі, свідомо нездійсненні однією людиною вимоги.

Зрозуміле прагнення керівника заощадити на співробітниках. Зрозуміло також прагнення співробітників отримати гроші за додаткові обов'язки. Але має бути не менш зрозуміло, що вимога від людини неможливого, що не відповідає її вродженим нахилам, обов'язково призведе до конфлікту. Рано чи пізно з'ясується, що частина роботи виконується некваліфіковано, підуть причіпки, викриття і взаємні образи, і компанія втратить цінного в інших відносинах співробітника. І знову почне шукати універсального виконавця - ті ж граблі.
 

Саме тут закладаються причини хронічних невдач компанії з конкретним співробітником. Очікування керівника, що тут потрібен "і швець, і жнець, і на дуді гравець" узгоджується з бажанням співробітника отримати високу зарплату універсального фахівця. Але робота обов'язково проявить справжні здібності і нездатності виконавця. Ефективність роботи компанії залежить від правильного планування, підбору і розстановки кадрів, щоб очікувана робота відповідала не лише поверхневим потребам (наприклад, якось заробити на життя), а й глибоким внутрішнім очікуванням і здібностям співробітника, які багато в чому визначаються його вродженою психоінформаційною структурою особистості.

Не йти шляхом проб і помилок можливо і потрібно, тому що багато чого про ділові якості та мотиваційну сферу кожного типу особистості вже давно відомо не тільки теоретично, а й практично. Ми перейшли до питання інформаційної структури психіки. Давайте розберемося, що ж це таке, які закони працюють у сфері переробки інформації людиною, які обмеження накладають вони на бажання керівника мати команду універсальних виконавців? Ці питання сьогодні вирішує наука під назвою соціоніка, яка вивчає типи інформаційного метаболізму (ТІМ) людини. В основу покладено вивчення, сприйняття і оцінка дійсності людиною К.Г. Юнгом, який описав 16 варіантів здорового сприйняття реальності. Він відкрив повну систему незалежних елементарних ознак (4 пари дихотомічних ознак, звані базисом Юнга), цілком описують будь-який тип особистості за допомогою своїх комбінацій.
 

А чи можемо ми без спеціальних знань в області психології перевірити, чи працює ця теорія чи ні? Давайте поглянемо на навколишній світ, який набагато більш багатоплановий, ніж людина. Але людство в ньому досить успішно виживає. За рахунок чого ми не втрачаємо здоровий глузд у цій непередбачуваній різноманітності? Інформаційний поділ праці кожен з нас бачив у себе, своїх дітей, колег тощо. Ми не дарма з дитинства шукаємо свої таланти (а наші батьки нам у цьому допомагають або заважають, віддаючи нас в спеціалізовані садочки, школи, які часто відповідають бажанням, очікуванням, традиціям чи стереотипам батьків, а не талантам дітей). Кожна людина від природи талановита, тільки потрібно вгадати (або правильно визначити) в чому. Добре, якщо батьки в дитинстві не суперечать своїм дітям, коли ті по місяцю ходять то в один гурток, то в іншій, але чомусь ніде не затримуються, поки не знайдуть заняття до душі. Дитина інтуїтивно шукає себе, пробує себе в різних заняттях. Це нормально. Цей пошук відбувається навіть після закінчення інститутів, при чергових змінах місць роботи, напрямків діяльності.

Згадайте, як ви вибирали професію. Через брак чітких параметрів ми спиралися на побутові чи економічні міркування. Або слухали поради тих, хто визначив ваші здібності (і вашу долю) "на око". І скільки доводиться пережити, щоб "вирулити" потім на свою життєву дорогу! Причому людина, що знайшла себе, наприклад, у журналістиці і геть-чисто викинула з голови всю шкільну математику-фізику, буде цілком успішною, шанованим фахівцем. А головне, щасливою від того, що займається улюбленою справою, а не витрачає свої сили, емоції і час на тупе заробляння грошей на ненависній, але престижній роботі, тим самим завдаючи непоправної шкоди своїй психіці і здоров'ю. А скільком людям це не вдається, і вони все життя вважають себе "сірими невдахами"…
 

Ми бачимо, що спеціалізація талантів у світі існує, оскільки за одних і тих же умов і програм навчання в школах та ВУЗах люди проявляють свої здібності в різних сферах життя.

Повертаючись до соціонічного поняття інформаційного метаболізму, сформулюємо цю думку так: людина має систему обробки даних. Причому "конфігурацій" таких систем декілька, жодна з них не є кращою чи гіршою, і всі вони разом забезпечують людству адекватне існування в реальному світі. Інформаційний метаболізм - це і є спосіб прийому, переробки і видачі інформації.
 

Всі ми чудово розуміємо, що люди не діляться за простою лінійною шкалою від розумних до повних дурнів. Навпаки, чим яскравіше виражений один талант, тим більше людина має потребу в підтримці тих аспектів життя, де вона не є експертом. Якщо людина цього типу якийсь аспект інформації сприймає експертно, то існує і такий аспект, який ні за яких обставин (і ні за які гроші) вона адекватно і всебічно сприймати не буде. Наприклад, об'єкт може бути зеленим, солоним і пупирчатим, або червоним, солодким і гладеньким. Але він не може бути одночасно червоним і зеленим або гладеньким і пупирчатим. Останні пари властивостей взаємно виключають одна одну. Карл Юнг назвав 4 пари дихотомічних ознак, які взаємовиключають одна одну:

Екстраверсія - Інтроверсія

Раціональність - Ірраціональність

Сенсорика - Інтуїція

Логіка - Етика

Інформаційна система будь-якої людини складається з цих "цеглинок", причому кожна композиція вже досить добре описана за ті десятиліття, що пройшли з появи книги Юнга "Психологічні типи". Всі ці різні композиції вивчає сьогодні соціоніка.
 

Якщо, наприклад, керівник відділу або компанії розуміє ці закономірності чи хоча б чув про них, то він не буде вимагати від одного підлеглого одночасно і вміння грамотно внести правки до нестандартних договорів, і чіткого аналізу фінансової ситуації, і копіткої і уважної роботи при проведенні калькуляцій та фінансових розрахунків (що властиво логікам) та емпатії, вміння швидко розбиратися в людях, "обробляти" клієнта за допомогою своєї чарівності, здатності вживатися в стан партнера (властиво етикам). Такі очікування не виправдаються з об'єктивних причин. А наслідки цього не змусять себе довго чекати.

А ми часто з'єднуємо людей і завдання, інформаційні параметри яких підходять один одному ще менше, ніж кіт у партнери курці. Результат отримуємо відповідний - руйнуються обидві структури - справа буксує, людина розчаровується у своїх силах або в роботодавці, а відсутність психологічного комфорту часто веде до соматичних захворювань. Воювати з об'єктивними законами природи не можна (та й нерозумно, собі і справі на шкоду), намагаючись заощадити на штатних одиницях. Крім підвищення якості виконуваної роботи, врахування особливостей інформаційних структур співробітників при складанні посадових обов'язків, це призведе до істотного поліпшення етичного клімату в колективі, що не може не радувати. Це зробить команду настільки сильною, що ніякі випробування в нестабільній обстановці її не знищать і не зіб'ють зі стратегічного курсу. І більше того, така команда буде успішно досягати нових перемог, тому що кожен на своєму місці, займається улюбленою справою, яка відповідає його сильних сторонам, в оточенні колег, які доповнять його за іншими слабкими сторонами. Це справжня команда і ніякі дорогі "тім-білдінги" не потрібні.
 

При прийомі на роботу непогано було б перевірити не тільки дипломи, рекомендаційні листи, трудову книжку і костюм претендента (те, що людині дають люди), але і те, що дала їй природа. Це ті "фільтри" і програми обробки даних, які "завантажуються" при народженні і потім визначають здібності людини на все життя.

Дуже часто людина, не знаючи себе, не бажаючи прислухатися до внутрішнього голосу, а лише прагнучи займатися чимось престижним, що приносить великийй прибуток, неправильно вибирає собі професію, або приходить працювати в компанію на ту посаду, яка не відповідає її вродженим здібностям. Наприклад, на співбесіді кандидат може стверджувати, що він однаково добре працює і з документацією, і з людьми, і взагалі універсальний боєць, якому все вдається. І це все лише тому, що він зараз без роботи, а на життя заробляти потрібно (вдома сім'я, діти, дружина). Робота чи професія, до якої людина не має покликання, зводить нанівець "всі її зусилля творити, а постійна експлуатація слабких сторін призводить до спотворення характеру. У майбутньому, що б ця людина не робила, її все буде не задовольняти, дратувати, і вона буде прагнути моральні витрати перекрити матеріальними у вигляді високої зарплати (чим не дуже заспокоїть свою душу). Вам, напевно, зустрічалися такі керівники, які свій робочий день організувати не можуть, а в них у підпорядкуванні відділи, департаменти, цілі компанії. До цієї керівної посади вони прийшли тільки через те, що шукали тієї самої матеріальної компенсації за неправильно обрану професію. І користі від такого керівника в компанії не буде, а навіть навпаки, він буде всіх гальмувати і тягнути назад. Розгадка проста - він не на своєму місці.
 

Практика показує, що позбавляючи людину від необхідності експлуатувати слабкі сторони (больові точки), ми зберігаємо їй здоров'я, а собі - кваліфікованого фахівця, якому комфортно працювати в компанії. І навпаки, якщо вимагати від людини роботи щодо аспектів больової точки (інші ж працюють - і нічого!), то вона за пару років зіпсує своє здоров'я, стосунки з оточуючими, і втратить інтерес до роботи. Не існує універсального співробітника, кожен має свої сильні і слабкі сторони. Мудрість керівника полягає в тому, щоб завантажити перші і захистити другі. Тоді співробітник дасть максимальну віддачу і надовго збереже своє здоров'я і творчий потенціал.

Соціоніка допомагає зрозуміти, що всі ми різні, але кожен з нас потрібен суспільству, вносячи в нього свій неповторний внесок, а в компанії все це буде працювати при правильному плануванні, підборі і розстановці кадрів. Це особливо важливо в діловій сфері, де від успішності кожного залежить успіх всієї компанії і прибутковість бізнесу.
 

Ще одне досягнення соціоніки - опис інтертипних стосунків. Завдяки розумінню механізму інформаційного обміну між двома типами, можна прогнозувати розвиток взаємодій між типами, не вдаючись навіть у такі подробиці як стать і вік. Знаючи базові інтертипні варіанти стосунків, можна зрозуміти комунікативні можливості групи, уникнути конфліктів і непотрібних напружень у колективі, скорегувати очікування і гармонізувати стосунки. Це, мабуть, цікава тема для нової статті.

Ми багато говорили про необхідність визначати тип особистості. І у вас виникне закономірне питання: "Як же це зробити? Чи можна цьому навчитися?" Кожен з нас у своєму повсякденному житті помічав, що вираз обличчя, міміка, жести і пози можуть багато чого розповісти про людину. Сьогодні соціоніка дає унікальний інструмент - технологію візуального типування, яка універсальна в сферах застосування (корисна і результативна в особистому житті і ефективна в діловій сфері). Одного разу навчившись за зовнішнім виглядом співрозмовника визначати його тип, ви користуєтеся цим все своє життя без додаткових витрат грошей, часу, сил, обладнання, програмного забезпечення тощо. Це вміння стає вашою другою професією і робить вас унікальним фахівцем у своїй галузі. Це найгармонічніший шлях до успіху, а природа, як відомо, завжди слідує шляхом гармонії. "Зовнішність - це проявлена ​​суть" - пише Тетяна Педан, вивчаючи закономірності психічних якостей та зовнішніх ознак - рис обличчя, статури, особливості рухів та ходи. Соціонічний інструментарій ефективний завдяки своїй спрямованості на пізнання і гармонізацію особистості та між особових стосунків.
 

Техніку візуального типування може опанувати кожен, хто працює з людьми (керівники компаній, HR-менеджери, фахівці з продажу, вчителі, вихователі, психологи та консультанти ...), кого цікавить питання пізнання себе, пошук свого призначення, вроджених талантів, вивчення сильних і слабких сторін свого характеру, а також гармонізації свого внутрішнього світу і стосунків з іншими.

За матерiалами книг:

Е.А. Удалова "Соціоніка в роботі з персоналом або Що показує МВТІ"

Т. Педан, А. Гречинський "Знайди гармонію в житті"
 
За додатковою інформацією звертайтесь:
Тетяна Педан Консультант, тренер, магістр соціоніки Mob.tel. 096 828-01-44 E-mail: shana59@mail.ru

Тарас Гладкий PR-директор, спеціаліст з соціоніки Mob.tel. 067 377-98-13 E-mail: taras.gladkyj@gmail.com

Отримайте безкоштовні відео-бонуси!

ЦЕ ЗНАННЯ, ЯКІ ЗЦІЛЮЮТЬ ДУШУ І ТІЛО! Візьміть їх і впроваджуйте щодня. Зробіть кожну мить життя неповторною.

Рекомендуємо ще ці статті рубрики

Стратегічні і тактичні ролі керівника
Стратегічні ролі 1. Прогресивні дії. Їх може виконати людина, яка бачить переваги змін в організації і сміливо ці зміни реалізує. Така роль вимагає наявності гарного стратегічного мислення,...
Ви станете переможцем, коли навчитеся відповідати за своїх людей
У бізнесі діють ті ж закони, що в Задзеркаллі: якщо хочеш залишитися на місці, доводиться дуже швидко бігти. А щоб просунутися, треба бігти ще швидше! Про те, як прискорити біг за рахунок якісних...
Стилі керівництва та соціотип керівника
Стилі керівництва На керівні посади обирати потрібно тільки екстравертів, їм природно бути ведучими, і керівниками. Прагнуть прогресивних дій, хочуть бути творцями власних починань, шукають у своїй...

Додати новий коментар

Свіжі матеріали блогу

27 Бер 2017
Магія нашого часу: нове обличчя язичництва в християнстві
Священник Георгій Коваленко зрозумів, що "Бог не сидить у кабінетах митрополитів, Його немає в позолочених іконостасах, Він не говорить вустами пихатих богословів" і настав час знайти відповіді на запитання, на які церква знайти відповіді не здатна...
17 Лип 2016
Як заробити на коментарях в Qcomment ru
Вітаю вас, дорогі соціонці! Продовжуємо наші великі справи і сьогодні ми обговоримо як збільшити дохід на коментарях в інтернеті на сервісі Qcomment ru. У першій частині серії є детальна відео інструкція по реєстрації в Qcomment.   Увага!...
14 Лип 2016
Робота для інтроверта - просто робота на лайок
Сьогодні незвичайна для спільноти "Соціон" новина. Йтиметься про додатковий заробіток в інтернеті і це перший випуск із серії "Робота для інтровертів". Кожен інтернет-користувач знає, що всесвітня мережа пропонує товари і послуги на будь-який смак,...

Найближчі події центру

  • 21 Лип 2017

    Тренінг "Практична соціоніка та візуальне визначення типу особистості"

    Навчіться за зовнішністю визначати характер людей і будете завжди на крок попереду!

    Дізнатись більше
  • 17 Чер 2017

    Коуч-тренінг "Сила кохання або хто моя половинка, як її знайти і кохання зберегти"

    Знайдіть свою половинку за зовнішніми рисами обличчя, поведінкою, рухами та манерою спілкування,...

    Дізнатись більше
  • 9 Вер 2017

    Повний курс "Програма підготовки цілісної особистості"

    Люди діляться на тих, хто здатен літати, і він не питає дозволу для польоту, і тих, хто вміє...

    Дізнатись більше
  • 22 Чер 2017

    Практичний вебінар "Запусти своє невичерпне джерело Енергії"

    Звідки брати ту енергію, коли насправді вже не має сил навіть зробити наступний крок?...

    Дізнатись більше
  • Наш відеоканал

    Здесь находится аттестат нашего WM идентификатора 197121976970
    Проверить аттестат
      Принимаем Z-Payment